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Cómo Innovar 
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Design Thinking presenta una nueva forma de pensar acerca de los problemas y desafíos que enfrentamos diariamente en nuestras organizaciones o como profesionales independientes. Nos lleva a adoptar un pensamiento visual, desde la creatividad y la innovación, con el fin de encontrar nuevas soluciones a los problemas de siempre. Es una mejor manera de abordar el trabajo, cuestionando nuestras suposiciones y lo que ya pensamos que sabemos. Altera la complacencia que mantenemos respecto de las cosas equivocadas e ineficientes que damos por sentadas, y que no nos permiten alcanzar ser tan buenos como podríamos ser. Design Thinking se puede utilizar con éxito dentro de cualquier industria: Ingeniería, Business, Salud, Servicios Financieros, etc., e incluso en Gobierno o Instituciones sin fines de lucro. Pero Design Thinking no es sólo creatividad e innovación por sí misma; es una metodología dirigida específicamente para crear valor y resolver problemas reales. Busca utilizar los principios del diseño para resolver problemas, pequeños y grandes, en cualquier industria >> Saber Más
 
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Diferencias claves entre incubación & aceleración.
 
Como Consultores en Aceleración o Incubación de Empresas, debemos comprender las diferencias entre ambos conceptos. A veces es más fácil de entender las diferencias entre dos paradigmas similares conociendo primero aquellos elementos que comparten. Por ejemplo, incubadoras y aceleradoras, ambas preparan empresas para su crecimiento. Es decir, ambas ayudan a las empresas a crecer, proporcionando orientación, mentoría y tutoría, pero de manera ligeramente diferente, sobre todo en diferentes etapas de la vida de la empresa. La vida de un negocio es como la vida de un ser humano. Existen tres etapas: la infancia, la adolescencia y la edad adulta. >> Saber Más
 
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La Ley 100 que ProhIbe el Discrimen en el Empleo

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                     Guayama, Puerto Rico 00784                                                                          
787-848-0666 
787-841- 1435 Fax

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Visite el Archivo de Ediciones Anteriores



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Publican libro en formato de papel sobre la Ley PROMESA

También en formato electrónico Kindle (Amazon) y Ibooks (Apple)

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M. 
Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. 
 
El proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Estados Unido H.R. 5278, denominado ''Puerto Rico Oversight, Management, and Economic Stability Act'' y conocido por su acrónimo PROMESA, fue convertido en Ley por el presidente Barack Obama el 30 de junio de 2016.  

La Ley, que entre otras cosas, impone a Puerto Rico una Junta de Control Fiscal federal, afecta todos los ámbitos de nuestro ordenamiento jurídico, económico y social, pues pone en manos de 7 personas, no electas, los poderes de revisar, modificar o revocar las leyes que van definir el futuro económico y social de Puerto Rico. Esto, trastocando la manera en que funciona la Constitución, por lo que se menoscaba, aun más, el limitado ámbito democrático de los puertorriqueños.
 
Por los pasados 30 años, el Bufete Emmanuelli C.S.P. ha mantenido su compromiso de informar a la comunidad sobre aspectos jurídicos y económicos. Reafirmando ese compromiso, sus socios, Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón
Colón, analizan detalladamente en este trabajo las disposiciones de la Ley, a los fines definir cuál es el impacto que tendrá en todos los aspectos de nuestra vida como Pueblo. 

La exposición sencilla que hacen los autores sobre el contenido de la Ley, sirve de base para el comienzo del debate para responder adecuadamente la pregunta: ¿cuál es la ruta o estrategia que Puerto Rico debe seguir para lidiar con la aplicación de esta Ley?

El libro en formato de papel está disponible en Biblioservices en Ponce y en San Juan (www.biblioservices.com). 

En formato electrónico está disponible en la tienda iTunes de Apple en la versión para Ibooks y la versión Kindle de Amazon.com

Para ver el libro en formato electrónico Ibooks en la tienda iTunes de Apple oprima aquí

Para ver el libro en formato electrónico en formato Kindle de Amazon oprima  aquí



Bufete Emmanuelli, C.S.P. publica edición en papel del libro sobre reestructuración de negocios. 

Disponible en Biblioservices 787-753-1231

En noviembre del año 2014, los Lcdos. Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón Colón publicaron el libro Reestructuración de los Negocios para Enfrentar la Crisis: Guía básica jurídica para los oficiales y gerentes de empresas. El libro se publicó en formato electrónico (e-book) para las tiendas de Apple y Amazon

Hoy se anuncia la publicación en formato de papel del libro y que estará disponible en Biblioservices (787-753-1231).  

En este libro se exponen las medidas generales y específicas disponibles para que los negocios puedan manejar la crisis económica. Se exponen las guías generales para actuar en la reestructuración de su negocio o para entender los procesos que se tengan que llevar a cabo con el auxilio de otros profesionales o expertos. Se discuten los cursos de acción posibles para la reorganización sin quiebra o bajo el Capítulo 11 del Código de Quiebras Federal. El libro está redactado en lenguaje sencillo para su cabal comprensión, tanto por individuos que manejen negocios personales, como por ejecutivos y directores de todo tipo de empresas. 

Los autores son socios del Bufete Emmanuelli, C.S.P., un estudio de abogados y notaría que, entre otras cosas, se dedica al asesoramiento en las reestructuraciones financieras de individuos y negocios bajo los Capítulos 7, 13 y 11 del Código de Quiebras Federal. 
 
Bufete Emmanuelli, C.S.P.

Bufete Emmanuelli, C.S.P.


Asesoramiento, Litigación, Quiebras y Seguro Social Federal


La crisis económica aguda que sufrimos en Puerto Rico desde el año 2005, ha ocasionado estragos en los cimientos de nuestro desarrollo económico. Estas dificultades afectan las finanzas de la gran mayoría de los empresarios puertorriqueños. Por tanto, existe la necesidad apremiante de servicios especializados para asesorar y litigar de manera efectiva y económica, establecer nuevos negocios, reestructurar los existentes y crear nuevas relaciones de comercio internacional que transfieran dinero nuevo a nuestra economía.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. es un estudio de abogados y notaría fundado hace 50 años, con oficinas en Ponce y en Guayama, que se dedica al asesoramiento y litigación en las áreas de quiebras individuales y comerciales, desarrollo empresarial local e internacional, marcas y nombres comerciales, redes sociales e informática, monopolios, derecho civil, comercial, de construcción, laboral, corporativo, daños y perjuicios, contratos, salud e incapacidad bajo el Seguro Social Federal.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. ofrece soluciones integrales de llave de apertura (turnkey) desde una consulta inicial libre de costo, confidencial y sin compromiso, hasta la entrega del producto o servicio de manera costo efectiva a satisfacción del cliente. La estrategia de servicio del Bufete Emmanuelli, C.S.P. es integral, pues cuenta con recursos de excelencia para la planificación y ejecución en la creación, reorganización o disolución de intereses de negocios, financieros, de propiedad intelectual o personales, hasta las medidas necesarias para protegerse, prevenir problemas o hacer reclamos administrativos o judiciales. El Bufete Emmanuelli, C.S.P. se visualiza como un instrumento para apoyar el desarrollo socioeconómico de Puerto Rico.

El Bufete Emmanuelli se fundó en el año 1965 por el Lcdo. Rolando Emmanuelli Sepúlveda. Desde diciembre de 2012, bajo la dirección de su hijo el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez quien cuenta con 28 años de experiencia como abogado, integró sus operaciones en las instalaciones del edificio del pasado Bufete Amado Pereira en Ponce, Puerto Rico. El Bufete Pereira fue adquirido en marzo de 2011 para integrar las prácticas existentes de desarrollo de negocios locales e internacionales junto al asesoramiento y litigación, con las áreas de las quiebras de consumidores y reorganizaciones empresariales. De esta forma, se cuenta con soluciones integrales para establecer nuevos negocios, implantar políticas de crecimiento y desarrollo, resolución de conflictos, reorganización o liquidación de empresas o negocios personales, ya sea sin quiebra, o bajo las disposiciones de los Capítulos 7, 11 o 13 del Código de Quiebras Federal.

El Presidente actual del Bufete es el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez, quien es autor de textos académicos y profesionales sobre el Derecho Probatorio y la litigación. Completan el equipo gerencial del Bufete la Lcda. Yasmín Colón Colón, Contadora Pública Autorizada con una Maestría en Contabilidad y que ocupa el cargo de Tesorera de la Junta de Directores y Principal Oficial Financiera del Bufete (CFO); y la Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, con una Maestría en Administración de Recursos Humanos y Comercio General, y que ocupa los cargos de Secretaria de la Junta de Directores y Principal Oficial de Operaciones (COO).

Contamos con los más avanzados sistemas de informática en la industria, incluyendo tecnología sin papel y Web 2.0, para mayor rapidez y eficiencia, en armonía con nuestro ambiente. Nuestro equipo de profesionales sigue una agenda de trabajo estructurada con protocolos y controles de calidad validados para una ejecución ética, rápida y confiable de sus tareas. Tienen el conocimiento, destrezas y experiencia para brindar un servicio de excelencia de forma ágil y efectiva al menor costo posible.

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P. entendemos que la mayoría de los conflictos pueden evitarse mediante la planificación y asesoramiento jurídico oportuno y apropiado. Este asesoramiento hace menos probable el conflicto y resulta en una inversión que reduce costos.Como alternativas para la solución de disputas, antes de recurrir al foro judicial, se ofrecen la negociación, la mediación o el arbitraje. Esto resulta en una imagen de buena fe ante el tribunal o foro al que se tenga que recurrir y en ahorros sustanciales en los costos de los servicios.

A pesar de que se prefieren los métodos alternativos de resolución de disputas, en ocasiones es imposible impedir un litigio judicial. Los protocolos de trabajo del Bufete Emmanuelli, C.S.P. estipulan una etapa de preparación y recopilación de información previa a la presentación del litigio. Esto, con el propósito de tener una evaluación certera de los méritos del asunto, para poder hacer una presentación del caso mucho más clara y convincente, lo que reduce costos, y evita sorpresas en cuanto a los méritos del litigio.

Nuestras instalaciones cuentan con una excelente localización, estacionamiento y con todos los recursos para ofrecer un servicio de excelencia. Para información adicional puede consultar la página:  www.bufete-emmanuelli.com o escribir a rolando@bufete-emmanuelli.com

 La Ley 100 que Prohíbe el Discrimen en el Empleo

La eliminación de la presunción de discrimen

Lcda. Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D.*

El Artículo II de la Constitución de Puerto Rico, conocido como La Carta de Derechos, en su Sección 1, reconoce la inviolabilidad de la dignidad del ser humano al disponer que todos los individuos son iguales ante la ley. A este tenor, la referida sección establece que "[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas." 

Partiendo de estas disposiciones constitucionales, en Puerto Rico se han aprobado otras leyes con el propósito de proscribir el discrimen de estas y otras clases protegidas. En el área laboral, el discrimen en el empleo está prohibido mediante diversas leyes, entre ellas, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, mejor conocida como la Ley Contra el Discrimen en el Empleo. 29 L.P.R.A. sec. 146, et. seq. 

El artículo 1 esta la Ley dispone:

Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por razón de edad, [...], raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo:
 
La Ley 100 les concede a los obreros un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo por razón de de edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo. El propósito de la ley es proteger a personas de estos actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico.

Según las definiciones provistas por la Ley, el concepto "patrono" incluye, tanto a la persona natural, como a la jurídica y sus agentes, oficiales, administradores, superintendentes, entre otros representantes de la persona natural o jurídica. Incluye además cualquier agencia o instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico que opere como empresa privada. Además, la ley impone responsabilidad civil a toda organización obrera que incurra en conducta discriminatoria en contra de sus miembros. 

Una unión obrera incurre en responsabilidad al limitar o clasificar su matrícula, o al privar de oportunidades de empleo a cualquier aspirante que tenga derecho a ingresar en su matrícula, por las razones discriminatorias antes señaladas.

Desde que fue aprobada, la ley ha sufrido múltiples enmiendas para incluir nuevas prohibiciones. Por ejemplo, en el 1991 sea enmendó el Artículo 1 de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa. 

Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso. 

Luego, en el 2006, se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.

Otra enmienda importante ocurrió en el año 2013, cuando se enmendó la Ley 100 para incluir como una de sus prohibiciones la orientación sexual e identidad de género para hacer justicia a la comunidad LGBTTQ. La ley dispone lo siguiente:

(a) Orientación sexual - Significa la capacidad de cada persona de sentir una atracción emocional, afectiva o sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen.
 
(b) Identidad de género - Se refiere a la manera en la que se identifica la persona, como se reconoce a sí misma, en cuanto al género que puede corresponder o no a su sexo biológico o asignado en su nacimiento. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal Matthew Shepard and James Byrd, Jr. Hate Crimes Prevention Act, Public Law No. 111-84 (2009).
 
Antes de la Reforma Laboral de la Ley 4-2017, el lenguaje original del artículo 3 de la Ley 100 establecía una presunción de discrimen. A tales fines, el referido artículo disponía: "[s]e presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible".  La persona afectada podía probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley.
 
Para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante debía probar tres elementos: 

(1) que hubo un despido o acción perjudicial; 
(2) que este se realizó sin justa causa; (3) probar algún hecho base que ubique ese acto dentro de la modalidad de discrimen bajo el cual reclama, es decir, debía presentar evidencia indicativa de la modalidad de discrimen que se vincula al despido. 

Una vez activada la presunción por discrimen, la carga probatoria recaía completamente en el patrono, quien debía presentar evidencia preponderante para rebatir la presunción activada. Es decir, una vez el empleado activaba la presunción, era el patrono quien debía convencer al juzgador mediante preponderancia de la prueba que el acto discriminatorio no ocurrió.

El artículo 3 de la Ley, sin embargo, sufrió una enmienda sustancial a raíz de la aprobación de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral. A causa de la enmienda quedó eliminada la presunción de discrimen que establecía el primer párrafo de referido el artículo. 

La justificación que provee la asamblea legislativa para esta enmienda es su intención de igualar la Ley a las normas existentes en la legislación federal contra discrimen en el empleo y con ello armonizar nuestra legislación con las normas prevalecientes en jurisdicciones similares.

En los casos por discrimen en la jurisdicción federal es aplicable la doctrina que se conoce como el "McDonnell Douglas paradigm", establecido por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973). 

De acuerdo a la doctrina establecida en McDonnell Douglas, el demandante tiene inicialmente el peso de probar un caso prima facie de discrimen. Para probar prima facie un caso de discrimen, el demandante debe cumplir con los siguientes elementos: 

1) que pertenece a una clase protegida; 
(2) que estaba calificado para realizar el trabajo; 
3) que la decisión adversa de empleo se basó total o parcialmente por el empleado ser parte de la clase protegida; 
4) otros empleados situados de manera similar que no eran miembros de la clase protegida fueron tratados más favorablemente. 

El probar prima facie el caso de discrimen no crea una presunción, sino una inferencia de que el patrono actuó con la intención de discriminar en contra del empleado. Una vez el empleado establece el caso prima facie de discrimen, el patrono tiene la obligación de probar un motivo legítimo, no discriminatorio, para la conducta impugnada. Habiendo logrado el patrono articular un motivo no discriminatorio para la conducta impugnada, la carga recae entonces sobre el empleado, quien debe demostrar por preponderancia de prueba que la razón ofrecida era un "pretexto" y que la decisión en cuestión estaba motivada por discrimen. 

Es decir, aunque el establecer prima facie un caso de discrimen revierte al patrono la obligación de presentación de evidencia, la carga de persuadir al tribunal de que fue discriminado intencional o arbitrariamente siempre recae en el empleado.

Esta enmienda de la Ley 4-2017 representa un retroceso en los esfuerzos de aliviar la carga de prueba a los empleados, quienes no tienen, en la mayoría de los casos, los recursos económicos suficientes para cumplir con la carga onerosa que conlleva probar un caso de discrimen.

No obstante lo anterior, el discrimen se perfecciona con la mera realización de la conducta prohibida, aún en ausencia de prueba que evidencie el daño sufrido por la persona perjudicada. El "daño" se refiere a todo menoscabo físico, material o moral que sufra la persona discriminada.

En aquellos casos donde se establezca la existencia de un daño, la Ley 100 dispone que la responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños y angustias mentales sufridas; o por una suma no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, a discreción del tribunal, cuando los daños no puedan ser determinados. En adición, el tribunal podrá ordenar en su sentencia que el patrono restituya a la persona en su empleo y que cese y desista del acto discriminatorio.

Aunque es muy raro que se lleve el caso en la esfera criminal, la conducta discriminatoria constituye, a su vez, un delito menos grave que conlleva una multa no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, o cárcel por un término no mayor de 6 meses, o ambas penas, según establezca discrecionalmente el tribunal.

La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. 

La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. 

No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.

En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos del discrimen por razón de impedimento.

*Socia del Bufete Emmanuelli, C.S.P.

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Rolando Emmanuelli Jiménez
Presidente
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