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lunes, 10 de abril de 2017

El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 3ra Parte

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Publican libro en formato de papel sobre la Ley PROMESA

También en formato electrónico Kindle (Amazon) y Ibooks (Apple)

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M. 
Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. 
 
El proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Estados Unido H.R. 5278, denominado ''Puerto Rico Oversight, Management, and Economic Stability Act'' y conocido por su acrónimo PROMESA, fue convertido en Ley por el presidente Barack Obama el 30 de junio de 2016.  

La Ley, que entre otras cosas, impone a Puerto Rico una Junta de Control Fiscal federal, afecta todos los ámbitos de nuestro ordenamiento jurídico, económico y social, pues pone en manos de 7 personas, no electas, los poderes de revisar, modificar o revocar las leyes que van definir el futuro económico y social de Puerto Rico. Esto, trastocando la manera en que funciona la Constitución, por lo que se menoscaba, aun más, el limitado ámbito democrático de los puertorriqueños.
 
Por los pasados 30 años, el Bufete Emmanuelli C.S.P. ha mantenido su compromiso de informar a la comunidad sobre aspectos jurídicos y económicos. Reafirmando ese compromiso, sus socios, Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón
Colón, analizan detalladamente en este trabajo las disposiciones de la Ley, a los fines definir cuál es el impacto que tendrá en todos los aspectos de nuestra vida como Pueblo. 

La exposición sencilla que hacen los autores sobre el contenido de la Ley, sirve de base para el comienzo del debate para responder adecuadamente la pregunta: ¿cuál es la ruta o estrategia que Puerto Rico debe seguir para lidiar con la aplicación de esta Ley?

El libro en formato de papel está disponible en Biblioservices en Ponce y en San Juan (www.biblioservices.com). 

En formato electrónico está disponible en la tienda iTunes de Apple en la versión para Ibooks y la versión Kindle de Amazon.com

Para ver el libro en formato electrónico Ibooks en la tienda iTunes de Apple oprima aquí

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Bufete Emmanuelli, C.S.P. publica edición en papel del libro sobre reestructuración de negocios. 

Disponible en Biblioservices 787-753-1231

En noviembre del año 2014, los Lcdos. Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón Colón publicaron el libro Reestructuración de los Negocios para Enfrentar la Crisis: Guía básica jurídica para los oficiales y gerentes de empresas. El libro se publicó en formato electrónico (e-book) para las tiendas de Apple y Amazon

Hoy se anuncia la publicación en formato de papel del libro y que estará disponible en Biblioservices (787-753-1231).  

En este libro se exponen las medidas generales y específicas disponibles para que los negocios puedan manejar la crisis económica. Se exponen las guías generales para actuar en la reestructuración de su negocio o para entender los procesos que se tengan que llevar a cabo con el auxilio de otros profesionales o expertos. Se discuten los cursos de acción posibles para la reorganización sin quiebra o bajo el Capítulo 11 del Código de Quiebras Federal. El libro está redactado en lenguaje sencillo para su cabal comprensión, tanto por individuos que manejen negocios personales, como por ejecutivos y directores de todo tipo de empresas. 

Los autores son socios del Bufete Emmanuelli, C.S.P., un estudio de abogados y notaría que, entre otras cosas, se dedica al asesoramiento en las reestructuraciones financieras de individuos y negocios bajo los Capítulos 7, 13 y 11 del Código de Quiebras Federal. 
 
Bufete Emmanuelli, C.S.P.

Bufete Emmanuelli, C.S.P.


Asesoramiento, Litigación, Quiebras y Seguro Social Federal


La crisis económica aguda que sufrimos en Puerto Rico desde el año 2005, ha ocasionado estragos en los cimientos de nuestro desarrollo económico. Estas dificultades afectan las finanzas de la gran mayoría de los empresarios puertorriqueños. Por tanto, existe la necesidad apremiante de servicios especializados para asesorar y litigar de manera efectiva y económica, establecer nuevos negocios, reestructurar los existentes y crear nuevas relaciones de comercio internacional que transfieran dinero nuevo a nuestra economía.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. es un estudio de abogados y notaría fundado hace 50 años, con oficinas en Ponce y en Guayama, que se dedica al asesoramiento y litigación en las áreas de quiebras individuales y comerciales, desarrollo empresarial local e internacional, marcas y nombres comerciales, redes sociales e informática, monopolios, derecho civil, comercial, de construcción, laboral, corporativo, daños y perjuicios, contratos, salud e incapacidad bajo el Seguro Social Federal.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. ofrece soluciones integrales de llave de apertura (turnkey) desde una consulta inicial libre de costo, confidencial y sin compromiso, hasta la entrega del producto o servicio de manera costo efectiva a satisfacción del cliente. La estrategia de servicio del Bufete Emmanuelli, C.S.P. es integral, pues cuenta con recursos de excelencia para la planificación y ejecución en la creación, reorganización o disolución de intereses de negocios, financieros, de propiedad intelectual o personales, hasta las medidas necesarias para protegerse, prevenir problemas o hacer reclamos administrativos o judiciales. El Bufete Emmanuelli, C.S.P. se visualiza como un instrumento para apoyar el desarrollo socioeconómico de Puerto Rico.

El Bufete Emmanuelli se fundó en el año 1965 por el Lcdo. Rolando Emmanuelli Sepúlveda. Desde diciembre de 2012, bajo la dirección de su hijo el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez quien cuenta con 28 años de experiencia como abogado, integró sus operaciones en las instalaciones del edificio del pasado Bufete Amado Pereira en Ponce, Puerto Rico. El Bufete Pereira fue adquirido en marzo de 2011 para integrar las prácticas existentes de desarrollo de negocios locales e internacionales junto al asesoramiento y litigación, con las áreas de las quiebras de consumidores y reorganizaciones empresariales. De esta forma, se cuenta con soluciones integrales para establecer nuevos negocios, implantar políticas de crecimiento y desarrollo, resolución de conflictos, reorganización o liquidación de empresas o negocios personales, ya sea sin quiebra, o bajo las disposiciones de los Capítulos 7, 11 o 13 del Código de Quiebras Federal.

El Presidente actual del Bufete es el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez, quien es autor de textos académicos y profesionales sobre el Derecho Probatorio y la litigación. Completan el equipo gerencial del Bufete la Lcda. Yasmín Colón Colón, Contadora Pública Autorizada con una Maestría en Contabilidad y que ocupa el cargo de Tesorera de la Junta de Directores y Principal Oficial Financiera del Bufete (CFO); y la Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, con una Maestría en Administración de Recursos Humanos y Comercio General, y que ocupa los cargos de Secretaria de la Junta de Directores y Principal Oficial de Operaciones (COO).

Contamos con los más avanzados sistemas de informática en la industria, incluyendo tecnología sin papel y Web 2.0, para mayor rapidez y eficiencia, en armonía con nuestro ambiente. Nuestro equipo de profesionales sigue una agenda de trabajo estructurada con protocolos y controles de calidad validados para una ejecución ética, rápida y confiable de sus tareas. Tienen el conocimiento, destrezas y experiencia para brindar un servicio de excelencia de forma ágil y efectiva al menor costo posible.

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P. entendemos que la mayoría de los conflictos pueden evitarse mediante la planificación y asesoramiento jurídico oportuno y apropiado. Este asesoramiento hace menos probable el conflicto y resulta en una inversión que reduce costos.Como alternativas para la solución de disputas, antes de recurrir al foro judicial, se ofrecen la negociación, la mediación o el arbitraje. Esto resulta en una imagen de buena fe ante el tribunal o foro al que se tenga que recurrir y en ahorros sustanciales en los costos de los servicios.

A pesar de que se prefieren los métodos alternativos de resolución de disputas, en ocasiones es imposible impedir un litigio judicial. Los protocolos de trabajo del Bufete Emmanuelli, C.S.P. estipulan una etapa de preparación y recopilación de información previa a la presentación del litigio. Esto, con el propósito de tener una evaluación certera de los méritos del asunto, para poder hacer una presentación del caso mucho más clara y convincente, lo que reduce costos, y evita sorpresas en cuanto a los méritos del litigio.

Nuestras instalaciones cuentan con una excelente localización, estacionamiento y con todos los recursos para ofrecer un servicio de excelencia. Para información adicional puede consultar la página:  www.bufete-emmanuelli.com o escribir a rolando@bufete-emmanuelli.com

El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 3ra Parte

Razones imputables al empleado

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), puso un tope significativo al monto de la indemnización que tiene que pagar el patrono en caso de un despido injustificado, amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de ley y removió protecciones procesales e incentivos de acceso a la justicia de los empleados que decidan reclamar sus derechos.

A los fines de determinar la legalidad de la terminación de la relación obrero patronal, hay que mencionar en primer término, que la Ley 4-2017, es sus disposiciones generales, estableció las razones por las cuales se puede extinguir la relación obrero patronal. 

En cada una de estas circunstancias, presuntamente, cesan las obligaciones mutuas entre el patrono y sus empleados:

a)    mutuo acuerdo de las partes;
b)    las causas consignadas en el contrato de empleo;
c)    la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato;
d)    la renuncia o abandono del trabajo por parte del empleado;
e)    muerte o incapacidad del empleado más allá́ del periodo de reserva de empleo dispuesto en una ley especial;
f)     jubilación o retiro del empleado;
g)    cambio de patrono, salvo exista un acuerdo entre las partes o una ley en sentido contrario;
h)   despido del empleado, o; incumplimiento con normas de conducta.
 
No existe controversia razonable de que en las instancias a, b, c, e, f, se extingue la relación obrero patronal sin controversias mayores. 

Sin embargo, en los casos contemplados en las letras d, g y h, nos encontramos ante hechos que requieren el análisis de la Ley 80 según enmendada, en cuanto a si hubo un despido inducido o abandono del empleo, un cambio de patrono o el despido está justificado por incumplimiento de las normas de conducta.

Según expresamos en el artículo anterior, la protección del despido injustificado no aplica generalmente a los empleados a término, a los temporeros, ni a los que no hayan culminado el periodo probatorio pactado, el automático de 12 meses para los empleados profesionales, gerenciales o administrativos o el de 9 para los demás empleados.

La ley 80, en su Artículo 5 según fue enmendado, contempla varias formas de despido:

a)    Forma expresa, es decir, se le informa al empleado que está despedido;
b)    la suspensión del empleado por tiempo indefinido;
c)    la suspensión por un término que exceda de tres meses,excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales; o,
d)    la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.

Las enmiendas establecen que los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámenes o humillaciones, éstos deben ser de magnitud sustancial.

Se dispone, además, que la mera alegación del empleado de que fue forzado a renunciar no será suficiente para probar o establecer que fue despedido. El empleado deberá demostrar los hechos concretos que establezcan que las gestiones patronales tuvieron la intención de lesionar o perjudicar su condición de empleado.

La Ley 80, según enmendada, dispone razones para el despido justificado que son imputables al empleado o las imputables a las condiciones económicas del patrono, circunstancias de las operaciones, productividad o competitividad de la empresa.

Sin embargo, como cuestión de umbral, se dispone que se entenderá por justa causa para el despido de un empleado aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas, tales como el caso de discrimen y represalias, y que no sea producto del mero capricho del patrono. De esa forma, cualquier fundamento del patrono que busque amparo en la ley como razón para despedir, debe ser razonable y no una interpretación liberal o acomodaticia para propiciar el despido.

La Ley establece que se considerará un despido justificado cuando las razones de despido imputadas al trabajador o trabajadora que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento incluyan, entre otras, las siguientes:

(a)  Que el obrero incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b)  Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables queridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
(c)  Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

Para fines de esta Ley, las siguientes palabras o frases tendrán el significado que a continuación se indica:

(a) "Conducta impropia"- es una infracción voluntaria del empleado a las normas o instrucciones del patrono que no sean contrarias a la ley; actos ilegales o inmorales; o actos u omisiones que afectan adversa y significativamente los legítimos intereses del patrono o el bienestar de otros, que se realiza de manera premeditada, intencional o con indiferencia de sus consecuencias adversas.
(b) "Conducta desordenada"- es una infracción que constituye conducta voluntaria del empleado que altera la paz, tranquilidad, el buen orden y el respeto que debe prevalecer en un buen ambiente de trabajo.

Debe notarse que la definición de conducta impropia o desordenada permite un ámbito muy laxo y amplio de interpretación. Es preciso notar que la ley también le concede la deferencia al patrono para interpretar sus normas y reglamentos en caso de que haya estipulado esta reserva en los documentos que reflejan la obligación obrero patronal. 

Esto parece sugerir, que, en estos casos, los tribunales no deben sustituir el criterio interpretativo del patrono que sea razonable, por uno judicial y posterior a los hechos. Sin embargo, esto no elimina el poder de los tribunales de anular una interpretación de un patrono que sea arbitraria y caprichosa.

De surgir alguna de estas situaciones imputables al empleado, el patrono debe actuar con consistencia y uniformidad en las exigencias de conducta de sus empleados. Es decir, no debe aplicarles sanciones a unos empleados y a otros no. 

Se recomienda no dejar transcurrir un término irrazonable desde que conoce o se entera de la falta cometida y el momento en que se impone la medida correctiva. El patrono debe ser racional con respecto a las exigencias de conducta y a las medidas disciplinarias y utilizar en la medida de los posible la disciplina progresiva.

Como regla general, una sola falta no será justa causa para el despido de un trabajador o trabajadora.

Generalmente, la ley requiere un patrón de conducta, una actitud o una violación reiterada a las normas. Para que se pueda despedir por una falta es necesario que la conducta sea de tal magnitud que afecte la seguridad o las operaciones de la empresa o que ocasione una situación tal, que el patrono cometa una imprudencia si escoge no despedirlo.

En el artículo próximo discutiremos las causas justificadas para el despido que emanan de la conducta del patrono en relación a su situación económica, operacional, la productividad y la competitividad.

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Rolando Emmanuelli Jiménez
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