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lunes, 24 de abril de 2017

El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 5ta Parte

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787-848-0666 
787-841- 1435 Fax

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Publican libro en formato de papel sobre la Ley PROMESA

También en formato electrónico Kindle (Amazon) y Ibooks (Apple)

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M. 
Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. 
 
El proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Estados Unido H.R. 5278, denominado ''Puerto Rico Oversight, Management, and Economic Stability Act'' y conocido por su acrónimo PROMESA, fue convertido en Ley por el presidente Barack Obama el 30 de junio de 2016.  

La Ley, que entre otras cosas, impone a Puerto Rico una Junta de Control Fiscal federal, afecta todos los ámbitos de nuestro ordenamiento jurídico, económico y social, pues pone en manos de 7 personas, no electas, los poderes de revisar, modificar o revocar las leyes que van definir el futuro económico y social de Puerto Rico. Esto, trastocando la manera en que funciona la Constitución, por lo que se menoscaba, aun más, el limitado ámbito democrático de los puertorriqueños.
 
Por los pasados 30 años, el Bufete Emmanuelli C.S.P. ha mantenido su compromiso de informar a la comunidad sobre aspectos jurídicos y económicos. Reafirmando ese compromiso, sus socios, Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón
Colón, analizan detalladamente en este trabajo las disposiciones de la Ley, a los fines definir cuál es el impacto que tendrá en todos los aspectos de nuestra vida como Pueblo. 

La exposición sencilla que hacen los autores sobre el contenido de la Ley, sirve de base para el comienzo del debate para responder adecuadamente la pregunta: ¿cuál es la ruta o estrategia que Puerto Rico debe seguir para lidiar con la aplicación de esta Ley?

El libro en formato de papel está disponible en Biblioservices en Ponce y en San Juan (www.biblioservices.com). 

En formato electrónico está disponible en la tienda iTunes de Apple en la versión para Ibooks y la versión Kindle de Amazon.com

Para ver el libro en formato electrónico Ibooks en la tienda iTunes de Apple oprima aquí

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Bufete Emmanuelli, C.S.P. publica edición en papel del libro sobre reestructuración de negocios. 

Disponible en Biblioservices 787-753-1231

En noviembre del año 2014, los Lcdos. Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón Colón publicaron el libro Reestructuración de los Negocios para Enfrentar la Crisis: Guía básica jurídica para los oficiales y gerentes de empresas. El libro se publicó en formato electrónico (e-book) para las tiendas de Apple y Amazon

Hoy se anuncia la publicación en formato de papel del libro y que estará disponible en Biblioservices (787-753-1231).  

En este libro se exponen las medidas generales y específicas disponibles para que los negocios puedan manejar la crisis económica. Se exponen las guías generales para actuar en la reestructuración de su negocio o para entender los procesos que se tengan que llevar a cabo con el auxilio de otros profesionales o expertos. Se discuten los cursos de acción posibles para la reorganización sin quiebra o bajo el Capítulo 11 del Código de Quiebras Federal. El libro está redactado en lenguaje sencillo para su cabal comprensión, tanto por individuos que manejen negocios personales, como por ejecutivos y directores de todo tipo de empresas. 

Los autores son socios del Bufete Emmanuelli, C.S.P., un estudio de abogados y notaría que, entre otras cosas, se dedica al asesoramiento en las reestructuraciones financieras de individuos y negocios bajo los Capítulos 7, 13 y 11 del Código de Quiebras Federal. 
 
Bufete Emmanuelli, C.S.P.

Bufete Emmanuelli, C.S.P.


Asesoramiento, Litigación, Quiebras y Seguro Social Federal


La crisis económica aguda que sufrimos en Puerto Rico desde el año 2005, ha ocasionado estragos en los cimientos de nuestro desarrollo económico. Estas dificultades afectan las finanzas de la gran mayoría de los empresarios puertorriqueños. Por tanto, existe la necesidad apremiante de servicios especializados para asesorar y litigar de manera efectiva y económica, establecer nuevos negocios, reestructurar los existentes y crear nuevas relaciones de comercio internacional que transfieran dinero nuevo a nuestra economía.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. es un estudio de abogados y notaría fundado hace 50 años, con oficinas en Ponce y en Guayama, que se dedica al asesoramiento y litigación en las áreas de quiebras individuales y comerciales, desarrollo empresarial local e internacional, marcas y nombres comerciales, redes sociales e informática, monopolios, derecho civil, comercial, de construcción, laboral, corporativo, daños y perjuicios, contratos, salud e incapacidad bajo el Seguro Social Federal.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. ofrece soluciones integrales de llave de apertura (turnkey) desde una consulta inicial libre de costo, confidencial y sin compromiso, hasta la entrega del producto o servicio de manera costo efectiva a satisfacción del cliente. La estrategia de servicio del Bufete Emmanuelli, C.S.P. es integral, pues cuenta con recursos de excelencia para la planificación y ejecución en la creación, reorganización o disolución de intereses de negocios, financieros, de propiedad intelectual o personales, hasta las medidas necesarias para protegerse, prevenir problemas o hacer reclamos administrativos o judiciales. El Bufete Emmanuelli, C.S.P. se visualiza como un instrumento para apoyar el desarrollo socioeconómico de Puerto Rico.

El Bufete Emmanuelli se fundó en el año 1965 por el Lcdo. Rolando Emmanuelli Sepúlveda. Desde diciembre de 2012, bajo la dirección de su hijo el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez quien cuenta con 28 años de experiencia como abogado, integró sus operaciones en las instalaciones del edificio del pasado Bufete Amado Pereira en Ponce, Puerto Rico. El Bufete Pereira fue adquirido en marzo de 2011 para integrar las prácticas existentes de desarrollo de negocios locales e internacionales junto al asesoramiento y litigación, con las áreas de las quiebras de consumidores y reorganizaciones empresariales. De esta forma, se cuenta con soluciones integrales para establecer nuevos negocios, implantar políticas de crecimiento y desarrollo, resolución de conflictos, reorganización o liquidación de empresas o negocios personales, ya sea sin quiebra, o bajo las disposiciones de los Capítulos 7, 11 o 13 del Código de Quiebras Federal.

El Presidente actual del Bufete es el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez, quien es autor de textos académicos y profesionales sobre el Derecho Probatorio y la litigación. Completan el equipo gerencial del Bufete la Lcda. Yasmín Colón Colón, Contadora Pública Autorizada con una Maestría en Contabilidad y que ocupa el cargo de Tesorera de la Junta de Directores y Principal Oficial Financiera del Bufete (CFO); y la Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, con una Maestría en Administración de Recursos Humanos y Comercio General, y que ocupa los cargos de Secretaria de la Junta de Directores y Principal Oficial de Operaciones (COO).

Contamos con los más avanzados sistemas de informática en la industria, incluyendo tecnología sin papel y Web 2.0, para mayor rapidez y eficiencia, en armonía con nuestro ambiente. Nuestro equipo de profesionales sigue una agenda de trabajo estructurada con protocolos y controles de calidad validados para una ejecución ética, rápida y confiable de sus tareas. Tienen el conocimiento, destrezas y experiencia para brindar un servicio de excelencia de forma ágil y efectiva al menor costo posible.

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P. entendemos que la mayoría de los conflictos pueden evitarse mediante la planificación y asesoramiento jurídico oportuno y apropiado. Este asesoramiento hace menos probable el conflicto y resulta en una inversión que reduce costos.Como alternativas para la solución de disputas, antes de recurrir al foro judicial, se ofrecen la negociación, la mediación o el arbitraje. Esto resulta en una imagen de buena fe ante el tribunal o foro al que se tenga que recurrir y en ahorros sustanciales en los costos de los servicios.

A pesar de que se prefieren los métodos alternativos de resolución de disputas, en ocasiones es imposible impedir un litigio judicial. Los protocolos de trabajo del Bufete Emmanuelli, C.S.P. estipulan una etapa de preparación y recopilación de información previa a la presentación del litigio. Esto, con el propósito de tener una evaluación certera de los méritos del asunto, para poder hacer una presentación del caso mucho más clara y convincente, lo que reduce costos, y evita sorpresas en cuanto a los méritos del litigio.

Nuestras instalaciones cuentan con una excelente localización, estacionamiento y con todos los recursos para ofrecer un servicio de excelencia. Para información adicional puede consultar la página:  www.bufete-emmanuelli.com o escribir a rolando@bufete-emmanuelli.com

El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 5ta Parte

¿Cuáles son los remedios por despido injustificado?

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), puso un tope significativo al monto de la indemnización que tiene que pagar el patrono en caso de un despido injustificado, amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de Ley y removió protecciones procesales e incentivos a los empleados que decidan reclamar sus derechos.

La Ley 80 establece como irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece el Artículo 1 de esta Ley. Además, será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a esta Ley.

Sin embargo, una vez ocurrido el despido o la notificación de la intención de despedir, el derecho a la indemnización dispuesta por esta Ley podrá transigirse, siempre y cuando estén presentes todos los requisitos de un contrato de transacción válido. Todo pago voluntario realizado por el patrono al empleado exclusivamente por razón de la terminación del empleo se acreditará a la indemnización provista en la Ley.

Antes de la Ley 4, la Ley 80 disponía que, en caso de despido injustificado, el empleado tenía derecho a recibir la siguiente mesada:

(a)  El sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio.

(b)  Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

La Ley según fue enmendada, redujo la penalidad al patrono que despida sin justa causa a un empleado contratado luego de la vigencia de la Ley a:

(a) 3 meses de sueldo.
(b) 2 semanas de sueldo por cada año completo de servicio

Limitando aún más el monto de la indemnización, la Ley dispuso que:
  • En ningún caso la indemnización requerida excederá el sueldo correspondiente a 9 meses de sueldo.
  • Para fines del cálculo de la indemnización, un mes equivale a solo 4 semanas.
  • Se enmienda el alcance de la palabra sueldo para solo incluir el salario regular más las comisiones y otros pagos de incentivos, pero se excluyen del cómputo los beneficios marginales, pagos de beneficios por incapacidad, enfermedad ni vacaciones. No incluye bonos voluntarios o requerido por ley, compensación diferida, acciones, u opciones para la compra de acciones. Tampoco incluye las propinas que excedan el monto del salario mínimo federal, ni los cargos por servicios requeridos por el patrono y que subsiguientemente se compartan en todo o en parte con sus empleados.
  • Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el mismo patrono antes de su despido, siempre y cuando la relación de empleo no se haya interrumpido por más de dos (2) años y los servicios se hayan prestado en Puerto Rico. También quedarán excluidos aquellos años de servicio que, por razón de despido, separación, terminación de empleo o traspaso de negocio en marcha, sean compensados a un empleado voluntariamente o por una adjudicación judicial o acuerdo de transacción extrajudicial.
  • La mesada de la compensación y la indemnización progresiva por cesantía sin justa causa, se computará a base del mayor número de horas regulares de trabajo del empleado, durante cualquier período de treinta (30) días naturales consecutivos, dentro del año inmediatamente anterior al despido.
Por tanto, la ley redujo sustancialmente el costo de despedir a un empleado contratado después de la vigencia de la Ley, pues cualquier despido luego de los 9 o 12 meses del periodo probatorio, solo costará tres meses de salario durante el primer año, y luego aplicará la indemnización progresiva de dos semanas de salario por cada año de servicio completo, pero hasta un tope máximo de 9 meses de salario.

No obstante, el pago de la indemnización provista por la Ley hasta este tope de 9 meses, al igual que cualquier pago voluntario equivalente que fuera pagado por el patrono al empleado por razón del despido del empleado, estará libre del pago de contribuciones sobre ingresos, independientemente de que dicho pago se realice al momento del despido o posteriormente, o se haga por razón de un acuerdo de transacción o en virtud de una sentencia judicial u orden administrativa. 

No se hará deducción o retención alguna sobre la indemnización dispuesta por la Ley, salvo por aquellas deducciones o retenciones requeridas por leyes aprobadas por el Congreso de los Estados Unidos de América.

Para cualquier empleado, haya sido contratado antes o después de la Ley, la cantidad pagada en exceso de la cuantía de la indemnización, quedará sujeta a contribución sobre ingresos.

La Ley 80 antes de la Reforma Laboral de la Ley 4 disponía que en los casos de despido injustificado el peso de la prueba recaía sobre el patrono, ya que debía alegar en la contestación a la demanda y probar, los hechos que dieron origen al despido y que, por tales hechos, era justificado. 

Esta presunción de que el despido es injustificado es fundamental, porque en estos casos el patrono es el que tiene la información relacionada al despido, por lo que es difícil para el empleado probar su caso rápidamente.

La Ley 4 eliminó el texto expreso que fundaba la presunción, pero hay que notar que la Secretaria de Justicia, Hon. Wanda Vázquez Garced, expresó en una consulta dirigida a la Fortaleza, que su entendido era que todavía el lenguaje de la Ley 80 apoyaba la existencia de la presunción. 

Lamentablemente, su opinión en este asunto no es vinculante, y solo corresponde al Tribunal Supremo aclarar este particular. Esto puede tomar dos o más años en lo que el Tribunal Supremo acepta y resuelve un caso que involucre esta controversia.

La Ley 80 disponía, además, que las reclamaciones prescribían en un término de tres años a partir de la fecha en que ocurrió el despido. Los derechos que concede la Ley ahora prescribirán por el transcurso de un (1) año a partir de la fecha efectiva del despido mismo. 

Sin embargo, las reclamaciones por despidos realizados previo a la fecha de vigencia de la Ley 4 quedarán sujetas al término de prescripción previamente en vigor.

En todo pleito fundado en la Ley el caso puede tramitarse de manera sumaria, es decir, rápida. Bajo la Ley anterior, el tribunal celebraría una conferencia con anterioridad al juicio no más tarde de veinte (20) días después de contestada la demanda. Terminada dicha conferencia, si en su criterio hubiere razones suficientes, más allá de las circunstancias de existir alegaciones conflictivas para creer que su despido fue sin justa causa, dictará una orden para que en el término improrrogable de diez (10) días, el patrono demandado deposite en la secretaría del tribunal una suma equivalente a la compensación total a la cual tendría derecho el empleado, y además, una cantidad para honorarios de abogado que nunca será menor del 15% del total de la compensación o cien dólares, la que fuere mayor. 

El patrono demandado podía prestar una fianza adecuada para cubrir estas cantidades. Dichas cantidades o dicha fianza le serían devueltas al patrono, si se dictare sentencia final y firme en su favor.

Disponía la Ley 80 antes de ser enmendada, que, en cualquier etapa de los procedimientos, en que, a petición de parte, el tribunal determinara que existía grave riesgo de que el patrono careciera de bienes suficientes para satisfacer la sentencia que pudiera dictarse en su día en el caso, el tribunal podía exigir el depósito antes indicado o la correspondiente fianza.

Todo este andamiaje de remedios quedó derogado por la Ley 4-2017 y ahora solo se dispone, que:

 (a)  En todo pleito fundado exclusivamente en esta Ley, el tribunal celebrará una conferencia no más tarde de sesenta (60) días después de presentarse la contestación a demanda o querella, a la cual las partes vendrán obligadas a comparecer o ser representados por una persona autorizada a tomar decisiones, incluyendo la transacción de la reclamación. Durante dicha vista se examinarán las alegaciones de las partes, se identificarán las controversias esenciales y se discutirán las posibilidades de una transacción inmediata de la reclamación. De no transigirse la reclamación, el tribunal ordenará el descubrimiento que quede pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para celebrar la conferencia con antelación a juicio.

Con estos cambios, se desalienta el que los empleados reclamen sus derechos, pues ahora la cuantía de la mesada es menor, los casos pueden tomar más tiempo, se eliminó la facultad del tribunal de ordenar la consignación de la mesada más los honorarios y los empleados no gozarán de una presunción de que el despido fue injustificado.

En el artículo próximo, discutiremos el caso especial de los contratistas independientes.

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 Provee servicios de asesoramiento multidisciplinario para la reorganización de las operaciones de empresas negociando con sus acreedores o mediante la quiebra bajo el Capítulo 11

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En el Bufete Emmanuelli, C.S.P., le ayudamos a reestructurar su empresa hacia el éxito negociando con sus acreedores o mediante la Quiebra bajo el Capítulo 11  

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Cordialmente,

Rolando Emmanuelli Jiménez
Presidente
USDC-PR No. 214105
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Agencia de Alivio de Deudas bajo el Código de Quiebras Federal

*Sujeto al cumplimiento de requisitos de Ley y conforme a las circunstancias particulares de su caso.
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lunes, 17 de abril de 2017

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El proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Estados Unido H.R. 5278, denominado ''Puerto Rico Oversight, Management, and Economic Stability Act'' y conocido por su acrónimo PROMESA, fue convertido en Ley por el presidente Barack Obama el 30 de junio de 2016.  

La Ley, que entre otras cosas, impone a Puerto Rico una Junta de Control Fiscal federal, afecta todos los ámbitos de nuestro ordenamiento jurídico, económico y social, pues pone en manos de 7 personas, no electas, los poderes de revisar, modificar o revocar las leyes que van definir el futuro económico y social de Puerto Rico. Esto, trastocando la manera en que funciona la Constitución, por lo que se menoscaba, aun más, el limitado ámbito democrático de los puertorriqueños.
 
Por los pasados 30 años, el Bufete Emmanuelli C.S.P. ha mantenido su compromiso de informar a la comunidad sobre aspectos jurídicos y económicos. Reafirmando ese compromiso, sus socios, Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón
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La crisis económica aguda que sufrimos en Puerto Rico desde el año 2005, ha ocasionado estragos en los cimientos de nuestro desarrollo económico. Estas dificultades afectan las finanzas de la gran mayoría de los empresarios puertorriqueños. Por tanto, existe la necesidad apremiante de servicios especializados para asesorar y litigar de manera efectiva y económica, establecer nuevos negocios, reestructurar los existentes y crear nuevas relaciones de comercio internacional que transfieran dinero nuevo a nuestra economía.

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El Bufete Emmanuelli se fundó en el año 1965 por el Lcdo. Rolando Emmanuelli Sepúlveda. Desde diciembre de 2012, bajo la dirección de su hijo el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez quien cuenta con 28 años de experiencia como abogado, integró sus operaciones en las instalaciones del edificio del pasado Bufete Amado Pereira en Ponce, Puerto Rico. El Bufete Pereira fue adquirido en marzo de 2011 para integrar las prácticas existentes de desarrollo de negocios locales e internacionales junto al asesoramiento y litigación, con las áreas de las quiebras de consumidores y reorganizaciones empresariales. De esta forma, se cuenta con soluciones integrales para establecer nuevos negocios, implantar políticas de crecimiento y desarrollo, resolución de conflictos, reorganización o liquidación de empresas o negocios personales, ya sea sin quiebra, o bajo las disposiciones de los Capítulos 7, 11 o 13 del Código de Quiebras Federal.

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A pesar de que se prefieren los métodos alternativos de resolución de disputas, en ocasiones es imposible impedir un litigio judicial. Los protocolos de trabajo del Bufete Emmanuelli, C.S.P. estipulan una etapa de preparación y recopilación de información previa a la presentación del litigio. Esto, con el propósito de tener una evaluación certera de los méritos del asunto, para poder hacer una presentación del caso mucho más clara y convincente, lo que reduce costos, y evita sorpresas en cuanto a los méritos del litigio.

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El Despido Injustificado conforme a la Ley 80, 4ta Parte

Razones imputables al patrono

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de Ley. Además, creó una serie de contradicciones y ambigüedades que serán objeto de litigación e interpretación judicial. Esto, obliga a la cautela a la hora de interpretar y aplicar sus disposiciones.

La Ley 80, según enmendada, dispone razones para el despido justificado que son imputables al empleado o las imputables a las condiciones económicas del patrono, circunstancias de las operaciones, productividad o competitividad de la empresa. 

En el artículo anterior, discutimos las razones para un despido que emanan de la conducta del empleado, ahora discutiremos las razones que corresponden a las circunstancias del patrono.

En su Artículo 2, la Ley dispone que se entenderán por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento que incluyen, entre otras, las siguientes:

(d)  Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.
(e)  Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f)  Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.

Lo primero que debe notarse es que puede haber razones adicionales a las antes expuestas, si afectan el buen y normal funcionamiento de la empresa. Por tanto, aunque la razón utilizada por el patrono no se encuentre entre las causas establecidas en la Ley, un tribunal podría determinar que el despido es justificado.

El inciso (f) de la Ley se enmendó para añadir que se puede despedir justificadamente "con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento." Debe notarse que no se trata de la competitividad o productividad del empleado, sino del establecimiento.

Esta enmienda es muy amplia y ambigua y ya ha sido fuente de controversia, pues han trascendido noticias de empresas que, fundándose en una supuesta competitividad, han despedido unidades o departamentos completos, para luego contratar otras personas, pero con los beneficios marginales reducidos conforme a la Ley 4-2017. Esto puede catalogarse como un subterfugio para evadir la no retroactividad de la Ley 4-2017.

Según RAE.es, competitividad significa capacidad de competir. Por otro lado, según dicha fuente, productividad significa capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra cultivada, equipo industrial, etc., o la relación entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía, etc.

¿Cómo se determina, proyecta o mide un aumento en competitividad y productividad de un establecimiento como fundamento para despedir uno o varios empleados? ¿Basta la mera opinión de un patrono o se requiere alguna base racional? 

A nuestro juicio, es evidente que la determinación sobre la competitividad y productividad de un establecimiento es un asunto que compete a las ciencias económicas con el auxilio de las financieras y de mercadeo. 

Un despido de un empleado fundado en competitividad o productividad del establecimiento no puede justificarse por mero decreto gerencial, sin contar con una base racional y válida que justifique esta determinación, que, en la mayoría de los casos, debería ser un estudio preparado por un profesional competente. Sin ese estudio, la determinación del patrono estaría sujeta a escrutinio judicial para determinar su razonabilidad, pues la Ley, en su criterio de umbral, dispone que se prohíbe el despido que sea producto del mero capricho del patrono.

¿Podría un patrono escudarse injustificadamente en esas razones para despedir a empleados cobijados por la legislación anterior, descartar su antigüedad y beneficios de mesada, para contratar luego otros empleados bajo los beneficios marginales reducidos de la Ley 4-2017? 

Debe notarse que la Ley dispone que será una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado, que trabaje para dicho patrono con anterioridad a la vigencia de la "Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral", con el objetivo de contratarle nuevamente o sustituirlo con un empleado nuevo para que la acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea conforme al esquema establecido mediante la "Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral".

La Ley dispone que esta conducta constituirá delito con penas desde $500 hasta $5,000 de multa o desde 120 días hasta un año de cárcel, o ambas penas a discreción del tribunal. Además, acarreará responsabilidad civil por el doble de los daños probados.

Despedir fundándose en razones de competitividad o productividad del establecimiento, sin una razón verificable, con el propósito de contratar empleados con beneficios reducidos bajo la Ley 4-2017, constituye una violación punible bajo la Ley. Particularmente, cuando no se tiene una justificación fundada en algún estudio científico válido de mercadeo o económico, pues estaría amparado en un mero capricho u opinión arbitraria o infundada del patrono.

La Ley 4-2017 enmendó la Ley 80 para menoscabar el concepto de antigüedad. La antigüedad protege a los empleados de ser víctimas de reorganizaciones que tienen el propósito de despedir las personas que más tiempo llevan en el empleo, y que, por ende, son de edad avanzada o tienen salarios y beneficios marginales mayores, por razón de sus años de servicio.

Por eso, en cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición.

Sin embargo, la Ley 80 antes de la Reforma Laboral, disponía en su Artículo 3 que el orden de antigüedad se debía respetar excepto en aquellos casos en que existiese una diferencia clara o inconcusa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecería la capacidad. Según la RAE.es, inconcusa significa firme, sin duda ni contradicción. Es decir, incuestionable.

La Ley 4-2017 modificó este criterio para disponer que cuando exista una diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la capacidad, productividad, desempeño, competencia, eficiencia o historial de conducta de los empleados comparados, el patrono podrá seleccionar a base de dichos criterios.

Ahora, no tiene que ser una diferencia incuestionable, pudiendo ser una diferencia razonablemente clara o evidente. Bajo este criterio se relaja el requisito y cuando se despida por razones imputables al patrono, se podrá echar a un lado la antigüedad de los empleados utilizando criterios ajenos a los años de servicios, los cuales pueden ser interpretados de manera amplia y el tribunal solo intervendrá cuando se establezca que la determinación del patrono es arbitraria o caprichosa.

La Ley 4-2017 añadió el Artículo 3-A a la Ley 80 para disponer que en el caso de despidos por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) antes mencionados, cuando el patrono tiene varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en Puerto Rico, los criterios de selección identificados en el Artículo 3 se aplicarán únicamente dentro de cada establecimiento físico impactado por la reducción de personal. 

No obstante, cuando durante el año inmediatamente previo: (1) los empleados de las clasificaciones ocupacionales afectadas usual y frecuentemente se trasladaban de un establecimiento a otro; y (2) los empleados estaban bajo supervisión directa común en la administración diaria del personal, se deberá comparar a los empleados de los establecimientos así integrados.

El hecho de que los empleados participaban en beneficios comunes o estaban regidos por normas o reglas comunes, no será pertinente para la aplicación del método de selección establecido en este Artículo. Además, en las situaciones en que aplique dicho criterio por excepción, el criterio se utilizará únicamente con respecto a las clasificaciones ocupacionales y los establecimientos donde estén presentes dichas características de operación integrada.

En el artículo próximo discutiremos los remedios e indemnización que debe pagarse a un empleado que haya sido despedido sin justa causa.

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