Por: Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL. M.
Mucho se comenta sobre el hostigamiento sexual en el empleo, pero es muy poca la información que se conoce sobre qué implica o constituye en realidad ser objeto de hostigamiento sexual en el empleo. El hostigamiento sexual comienza con dos personajes que comúnmente conocemos como Hostigador u Hostigadora y su Víctima. Es muy frecuente, aunque no necesario, que el hostigamiento se desarrolle dentro de una relación de poder patrono-empleado y que involucre ambos géneros, femenino y masculino.
Típicamente, la que suele ser la víctima de ataques discriminatorios por razón de género es la mujer. No obstante, es importante señalar que la magnitud de este problema alcanza tanto a la mujer como al hombre, e incluso se ha reconocido el hostigamiento sexual entre personas del mismo género.
La ley 17 del 22 de abril de 1988, prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo. Dicha ley estableció que para que exista hostigamiento sexual en el empleo debe haber ocurrido un acercamiento sexual no deseado, ya sea mediante algún requerimiento de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual que atenta contra dignidad del ser humano.
Son dos las circunstancias básicas a las cuales debemos prestar atención para saber si somos objeto de hostigamiento sexual en el empleo. La primera se ha definido como el ambiente hostil. La persona empleada que lo sufre trabaja en un ambiente que resulta hostil, intimidante u ofensivo. Es decir, que llegue a tal grado de ansiedad o debilitamiento de la estima y dignidad que sus condiciones de empleo se tornen no deseadas. La segunda modalidad se ha definido como esto por aquello o quid pro quo. Esta modalidad ocurre cuando el sometimiento o rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar la toma de decisiones en el empleo, las oportunidades de empleo, el empleo propio o se toma en cuenta para cambiar algún término o condición del empleo de la persona. Ambas modalidades afectan u obstaculizan la labor de la persona privándola del goce y disfrute de su empleo.
Para determinar si usted es objeto de Hostigamiento Sexual debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
a) la frecuencia de la conducta discriminatoria;
b) si la conducta resulta ser muy severa y ofensiva;
c) si la conducta es humillante o intimidante; y
d) si interfiere irrazonablemente con su funcionamiento en el empleo.
La Ley sobre Hostigamiento Sexual en el empleo dispone que todo patrono tendrá el deber de exponer a sus empleadas y empleados la política contra el hostigamiento sexual en el empleo, crear conciencia sobre la prohibición del hostigamiento sexual y establecer un procedimiento para atender querellas sobre hostigamiento sexual. La Ley establece que tanto el patrono como la persona hostigadora pueden responder por actos de hostigamiento sexual. Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo en las siguientes ocasiones:
a) por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente de si los actos fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta;
b) por los actos de hostigamiento sexual entre empleados o empleadas en el lugar de trabajo si el patrono, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación;
c) por los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por él, si el patrono, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
Toda persona que incurra en esta práctica ilegal, será sancionada con:
a) una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o aspirante al empleo, o
b) por una suma no menor de tres mil ($3,000.00) dólares a discreción del tribunal;
c) el Tribunal podrá ordenar al patrono que emplee o reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se trata.
Es imperativo que tanto el patrono como los empleados y empleadas conozcan sobre las señales del problema y el alcance y la protección que les brinda la Ley con el fin de mantener los centros de trabajo libres de hostigamiento sexual. Si usted piensa que es objeto de hostigamiento sexual, es fundamental que consulte a tiempo con un abogado o abogada para que le oriente sobre al tema para y se tomen las acciones que correspondan al momento.
