LEY NÚMERO 100 CONTRA EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez
Desde que contrajo matrimonio, la querellante fue objeto de recriminaciones, persecuciones y humillaciones por parte de su patrono. Fue privada de ascensos y aumentos, e incluso se le solicitó su renuncia. El discrimen se intensificó una vez quedó embarazada. Estos son los hechos reales de una reclamación por discrimen en el empleo, discutida por el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso de García Pagán v. Shirley Caribbean, Inc., 122 D.P.R. 193 (1988).
En Puerto Rico existe una ley que concede un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo, conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959. El propósito de la ley es proteger a personas de actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico. Se dice actos inconstitucionales en la medida en que la ley establece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado en nuestra Constitución. Por ejemplo, el discrimen por edad, género y condición social, por mencionar algunos, que se prohíbe en el Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Incurre en responsabilidad civil bajo esta Ley todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado o empleada, o deje de emplear a una persona, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. En el 1991 la Asamblea Legislativa enmendó ésta sección de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa. Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso. Luego, en el 2006 se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.
Según las definiciones provistas por la Ley, el concepto "patrono" incluye tanto a la persona natural, como jurídica y sus agentes, oficiales, administradores, superintendentes, entre otros representantes de la persona natural o jurídica. Incluye además cualquier agencia o instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico que opere como empresa privada.
La ley impone responsabilidad civil a toda organización obrera que incurra en conducta discriminatoria en contra de sus miembros. Una unión obrera incurre en responsabilidad al limitar o clasificar su matrícula, o al privar de oportunidades de empleo a cualquier aspirante que tenga derecho a ingresar en su matrícula, por las razones discriminatorias antes señaladas.
La Ley establece una presunción de que cualquiera de los actos prohibidos se cometieron, cuando no exista justa causa para ello. La persona afectada puede probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Un ejemplo de un grupo protegido son las personas mayores de 40 años. Un despido injustificado de una persona mayor de 40 años puede dar base a que se aplique la presunción de que fue motivado por discrimen por razón de edad. Sin embargo, ésta presunción es de carácter controvertible, lo que significa que puede refutarse con la presentación de prueba que establezca lo contrario. Será entonces obligación del patrono demandado controvertir dicha presunción demostrando que hubo justa causa para el despido y que no se debió al discrimen.
El discrimen se perfecciona con la mera realización de la conducta prohibida, aún en ausencia de prueba que evidencie el daño sufrido por la persona perjudicada. El "daño" se refiere a todo menoscabo físico, material o moral que sufra la persona discriminada.
En aquellos casos donde se establezca la existencia de un daño, la Ley 100 dispone que la responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños y angustias mentales sufridas; o por una suma no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, a discreción del tribunal, cuando los daños no puedan ser determinados. En adición, el tribunal podrá ordenar en su sentencia que el patrono restituya a la persona en su empleo y que cese y desista del acto discriminatorio.
Aunque es muy raro que se lleve el caso en la esfera criminal, la conducta discriminatoria constituye a su vez un delito menos grave que conlleva una multa no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, o cárcel por un término no mayor de 6 meses, o ambas penas, según establezca discrecionalmente el tribunal.
Finalmente, la persona perjudicada por una acto discriminatorio en el empleo, podrá instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. La radicación de la querella en la Unidad o en el Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) federal, es requisito indispensable para recurrir al foro federal en una reclamación por violación de derechos civiles.
